La ambigüedad en la disciplina sistémica Octubre 1, 2009
Posted by Antonio Linares Güemes in Creación estratégica, Desarrollo directivo, Innovación.add a comment
La ambigüedad no tiene un significado positivo para nosotros y por eso ha sido relegada a un segundo plano e incluso desterrada por el pensamiento científico-ilustrado por su vínculo con la indeterminación, la confusión, el equívoco, la oscuridad, el retruécano o el doble sentido.
La imaginación ha sido asociada a la ambigüedad, y quizás por esa razón nuestra capacidad fantástica también haya sido censurada en las empresas, centrifugada al mundo del arte y del espectáculo. Al positivismo le interesan hechos objetivos, datos, significados claros, no interpretaciones subjetivas y mucho menos ficciones; incluso cuando pretende crear e innovar, el positivismo quiere que suceda según una lógica causal lineal, siguiendo una cascada vertical e incluso una estructura procedimental.
Para la disciplina sistémica, la doble naturaleza de la ambigüedad nos permite integrar el elemento antagónico: el bien y el mal, la perfección y la imperfección, la vida y la muerte, la razón y la imaginación, la feminidad y la masculinidad, el inconsciente y el consciente.
El proceso de creación estratégica es un proceso de objetivación de la ambigüedad individual.
La innovación, el mito y el neologismo: ¿en qué se parece la velocidad y el tocino? Enero 30, 2009
Posted by Antonio Linares Güemes in Cambio y transformación, Innovación.add a comment
Desde una perspectiva de temporalidad, la innovación se inserta en nuestra concepción moderna, progresista y lineal de la temporalidad, en ella entendemos que el pasado no es como el futuro, se da una asimetría entre ambos, con lo que conlleva en términos de cambio en nuestras vidas. El futuro representa una progresión nuestra con respecto a nuestro pasado, llegar al futuro los primeros nos redime y nos pone en contacto con la fantasía de inmortalidad, indestrucción.
Innovar constituye una forma de marcar nuestro tiempo lineal con hitos que nos aportan sentido de progreso, de avance; al revés, la ausencia de innovación a pesar del discurso que mantenemos o de la expectativa que nos creamos nos encierra en un tiempo tedioso, aburrido y repetido.
El mito (o discurso mítico) se inserta en nuestra concepción tradicional, repetitiva e iterativa del tiempo. El mito adopta la estructura secuencial de nuestro lenguaje, y cambiar los contenidos de nuestra narrativa o discurso es más fácil que cambiar nuestras formas de hacer. El mito tiene como función poner orden en nuestro tiempo, que sentimos que se degrada y nos acerca a la muerte; una empresa que repite el discurso del cambio o de la innovación no es necesariamente una empresa que (se) cambie o que promueva el cambio, detrás de una acumulación de discursos repetitivos no existe necesariamente innovación.
A pesar de que, “la innovación” y “el mito sobre la innovación” son procesos de vida muy diferentes, ambos cumplen la misma función de “poner orden” en un tiempo que sentimos que se degrada hacia la muerte. Desde esta perspectiva, sí que existe un parecido entre la velocidad y el tocino.
Cuando innovamos, o comunicamos sobre innovación, tenemos mayor sensación de dinamismo del tiempo, algo parece que se mueve, algo nos dice que avanzamos más rápido que nuestros competidores o que ya estamos por delante de nuestros competidores. La innovación legitima nuestro quehacer ajetreado en esta vida, expande nuestro tiempo, nos abre nuevas oportunidades y nos acerca a la trascendencia, al sentimiento de libertad. El discurso mítico nos procura exactamente los mismos éxtasis, que no son más que orgasmos intelectuales.
La narrativa de la innovación nos da a entender que ya hemos abandonado definitivamente el presente y estamos en el futuro, como si de dos pueblos se tratase, nosotros ya conocemos la luz mientras que los demás siguen en las cavernas, llevamos un pueblo de ventaja a nuestros seguidores inmediatos, hemos sabido sobreponernos a la gravedad y elevarnos mejor que los demás, hemos sabido superarnos, anticiparnos a lo nuevo que ya es mucho decir. El mundo de la ciencia y la tecnología se apoyan mucho en estos discursos míticos.
El neologismo es precisamente la palabra inventada para dar cobertura a la innovación o al discurso mítico sobre la innovación.
La función personas en 2020: cuatro escenarios de futuros posibles Julio 5, 2008
Posted by Antonio Linares Güemes in Creación estratégica, Innovación.add a comment
¿Cómo será el mundo de la colaboración profesional en 2020? Esta es la pregunta que se hizo un grupo de profesionales que, a instancia de HayGroup, comenzó en Enero de 2007 un viaje imaginario al futuro que se ha saldado con la elaboración de cuatro escenarios de futuros posibles que serán presentados en los meses venideros en diferentes foros y formatos. Mi aportación ha sido liderar este magnífico proyecto de creación estratégica.
Escenario “Gaia”.
Estamos en 2020; las imágenes femeninas prevalecen en la creación de valor en Europa, lo que está permitiendo una renovación sin igual, desde valores y planteamientos ecológicos. Las llamadas empresas gaia, tierra o matria han reinventado la creación de valor, desde modelos y equilibrios diferentes.
“Gaia” representa el escenario de la responsabilidad y la autonomía del individuo, combinada con una búsqueda de la eficiencia corporativa desde la asimilación, la integración y uso de enfoques o métodos inductivos, sobre todo en la función estrategia y en la función innovación. La responsabilidad y la autonomía del individuo significan bajo este escenario que las personas sentirán mayor necesidad de expandir su tiempo, buscando una mayor conexión vital entre su pasado y su futuro, una mayor coherencia en su historia personal y por lo tanto un sentido diferente de su propio presente; esto supone un cambio mayor respecto a la realidad que conocemos en 2008, muy marcada por la ignorancia del pasado (Ej.: la experiencia) y muy marcada igualmente por la invasión del futuro en nuestro presente.
A nivel de eficiencia de la empresa, “Gaia” significa un mundo en donde se da una mayor expansión del tiempo vital y un menor consumo del espacio físico para crear valor; es decir, bajo este escenario, el individuo aspira a una mayor participación en los procesos de imaginar el futuro de su empresa, y también aspira a una menor movilidad o desplazamiento diario para participar en procesos de creación de valor. “Gaia” representa la dominación de la imagen femenina, aunque sea el hombre el que siga liderando en los negocios.
Escenario “Sol”.
Estamos en 2020; empresas titanes[1], colosos, ogros, dragones y gigantes copan el mundo de la creación de valor. Cada empresa tiene varias centenas de miles de empleados. En ellas, el Sol nunca se pone.
“Sol” representa el escenario de la persona encajada en el rol, trabajando en una empresa con una búsqueda de eficiencia corporativa desde la dominación, el control, la seguridad e integridad corporativa y al uso de enfoques o métodos deductivos similares a los que venimos conociendo en 2008, sobre todo en la función estrategia y en la función innovación. “Sol” significa la necesidad de seguir incurriendo en altos consumos de espacio físico y por lo tanto de energía, para generar valor. Supone por lo tanto el escenario “Sol” la dominación del aplanamiento espacial acompasado de una dominación de la imagen masculina en los negocios, aunque sea la mujer la que lidere. Este escenario conlleva un alto impacto en la movilidad diaria de los profesionales, en el desarrollo sostenible, en el estilo de liderazgo, en los valores corporativos, en las competencias, etc. “Sol” también representa mantener nuestro discurso actual sobre la diversidad en la empresa en un mundo o cultura corporativa convergente e interesada únicamente por el rol y no por el individuo. “Sol” también significa vivir con un presente intenso, comprimido y acelerado, con lo que conlleva de evanescencia del pasado de cada uno y por extensión de su experiencia profesional.
Escenario “Lucha”.
Estamos en 2020; oficios, sindicatos, colectivos, clases sociales, constituyen los elementos clave de la creación de valor en una reivindicación periódica de unos y otros, de unos contra otros por mejorar las condiciones de vida. Las grandes transnacionales han puesto a competir al mundo.
“Lucha” representa el escenario del gregarismo y el colectivismo, acompasados con un mundo de tensión laboral, de conflicto, de oposición excluyente, de clausura en el grupo o la clase y de reivindicación laboral desde la misma. “Lucha” significa la resistencia activa a la dominación, la búsqueda de la seguridad y el uso de métodos deductivos o métodos paraguas pensados por unos pocos y aplicados a la vida de muchos. “Lucha” significa la difícil convivencia con la globalización por parte de un colectivo importante de la población que se siente desdeñada, maltratada y empobrecida; el “mileurismo” es la práctica habitual y uno ya no vive sino que malvive. “Lucha” representa el retorno de la fragmentación de la sociedad en colectivos sociales que se oponen entre sí, el retorno de la reivindicación, sindical o no, con fuerte impacto transnacional, con el apoyo de consumidores y empleados en reivindicaciones puntuales.
También representa “Lucha” la tensión entre la imagen femenina -diálogo, concertación, apoyo, educación, equidad – y la imagen masculina en la empresa -eficiencia, desempeño, rendimiento, iniciativa, superación, asertividad; en este escenario se da una imposición de la imagen masculina desde cierta violencia relacional colectiva; también representa este escenario la tensión por nuestra dificultad a equilibrar el presente y el futuro –el sacrificio en el presente a cambio de empleo futuro, el bienestar presente a cambio de sostenibilidad para las futuras generaciones.
Escenario “Solidaridad”.
Estamos en 2020; sabiduría vital, respeto del ciclo de vida y equilibrio vital, constituyen los elementos clave de la creación de valor. Las transnacionales se están organizando por formas de colaboración que cierran el círculo más cerca de una comunidad y de segmentos de colaboración de manera a mantener la cohesión.
“Solidaridad” representa la cohesión social desde modelos de colaboración profesional en los que intervienen tres generaciones estructuradas en segmentos de colaboración profesional. Se trabaja hasta los 70 años, y el mundo de la colaboración profesional está articulado en cuatro segmentos. También representa “Solidaridad” la presencia de procesos dinámicos de capacitación para todos los segmentos de colaboración profesional, o la gestión dinámica de las transiciones de un segmento de colaboración profesional a otro.
En “Solidaridad” hay un tiempo de carrera profesional basado en un alto consumo de espacio físico, y un tiempo de carrera profesional basado en un consumo débil de espacio físico; hay un tiempo de carrera basado en un presente intenso y acelerado, y un tiempo de carrera basado en un presente lento. En “Solidaridad” la responsabilidad social ha sufrido un cambio mayor, dándose una convergencia entre esta y las iniciativas de desarrollo sostenible.
[1] Los términos se refieren a metáforas.
El objeto de la sistémica empresarial Marzo 13, 2008
Posted by Antonio Linares Güemes in Cambio y transformación, Creación estratégica, Desarrollo directivo, Innovación.add a comment
El objeto de la sistémica empresarial lo entiendo como ocuparnos de la forma en que la empresa encara las cuestiones del tiempo; es decir, en cómo la cuestión del tiempo influye en las relaciones y comportamientos que tienen lugar en la empresa.
La empresa desarrolla políticas racionales para articular relaciones funcionales o mercantiles cuya finalidad es la creación de valor. Estas políticas están asentadas sobre paradigmas tales como el procedimiento, el proceso, la causalidad lineal o la causalidad no lineal, el orden o el desorden, un futuro o varios futuros posibles, yuxtaposición o subordinación. De todos estos podréis encontrar un amplio desarrollo en mi libro El gran bazar: la sistémica en la empresa.
A su vez, estas políticas y paradigmas emergen desde el imaginario humano, es decir, desde la forma en que los humanos encaramos las cuestiones del tiempo desde que la humanidad existe. El imaginario nos aporta mayor riqueza semántica sobre nuestra convivencia con símbolos y lo que esto significa para nuestras relaciones corporativas, que la riqueza que nos venimos generando desde lo que comúnmente entendemos por la cultura de la organización, la cual nos sitúa más próximos a la semiología.
La empresa también convive con sus mitos, sus relaciones irracionales y su violencia relacional, que también son sistémicas. Por eso, entiendo que conviene hablar de relación y/o comportamiento sistémico, más que de pensamiento sistémico.
El mito como recurrencia temporal Enero 15, 2008
Posted by Antonio Linares Güemes in Cambio y transformación, Creación estratégica, Desarrollo directivo, Innovación.add a comment
El mito es una recurrencia narrativa o conversacional de un sistema humano, que refleja una recurrencia temporal, un tiempo que se repite. El propio sistema humano no siempre es consciente de todas las derivaciones o implicaciones de esa recurrencia. El mito genera un comportamiento de clausura en el sistema humano con respecto a su entorno, a la vez le protege y le aísla. Un efecto derivado del mito es su rol inhibidor de innovación y de apertura a nuevas formas vitales, nuevas relaciones funcionales en el seno de ese sistema humano.
En las dinámicas de cambio hay que ayudar al grupo a tomar conciencia del carácter mítico-circular de algunas de sus actuales historias porque impiden el florecimiento de nuevas relaciones, entre las cuales también estarán nuevas relaciones circulares. Dicho de otra manera, para que un grupo progrese tiene que tomar cierta distancia afectiva respecto a las historias recurrentes que se cuenta a sí mismo y que resuenan en el subconsciente colectivo.
Una de las posiciones a las que debería llegar un grupo inmerso en una dinámica de cambio es a la toma de conciencia del carácter mítico-circular de sus conversaciones, y por extensión a la recurrencia presente en su relación.
Una de las funciones de un proceso de creación estratégica consiste en imaginar futuros posibles fuera (o lejos) de los mitos corporativos actuales. Esto no resulta fácil para el grupo (equipo directivo) ya que la imaginación de mundos futuros diferentes conlleva soportar la angustia de no convivir con los mitos corporativos presentes. Para nacer hay que morir, para aprender hay que hacer el duelo de lo que uno cree que sabe.
